Il decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34, approvato dal Senato e attualmente all’esame della Camera dei deputati in terza lettura, contiene disposizioni urgenti volte a favorire il rilancio dell’occupazione e la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese. In questa prospettiva – come si legge nella relazione che accompagna il decreto – ‘vengono proposti interventi di semplificazione per specifiche tipologie contrattuali di lavoro (il contratto a termine e quello di apprendistato), per renderle più coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo, nazionale e internazionale. Sono inoltre introdotte disposizioni per aggiornare le procedure finalizzate all’incontro tra domanda e offerta di lavoro, per realizzare la «smaterializzazione» del Documento unico di regolarità contributiva (DURC), nonché per individuare ulteriori criteri per il riconoscimento della riduzione contributiva in favore dei datori di lavoro che stipulano contratti di solidarietà che prevedono la riduzione dell’orario di lavoro e per incrementare le risorse finanziarie destinate alla medesima finalità.’
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
L’articolo 1 del decreto legge ha a oggetto la semplificazione delle disposizioni in materia di contratto di lavoro a termine ‘al fine di generare nuova occupazione, in particolare giovanile.’ Sono introdotti elementi di flessibilità, fra cui il venir meno dell’obbligo per il datore di lavoro di indicare la ‘causale’, ovvero le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo a fronte delle quali è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato, nel caso in cui la durata del contratto a termine non sia superiore a 36 mesi. Il decreto-legge prevede importanti novità nella disciplina del contratto a termine. In particolare:
a) si fa riferimento, nel c.d. preambolo del decreto-legge, ad un testo unico semplificato della disciplina dei rapporti di lavoro e si inserisce, in tale àmbito, un riferimento alla sperimentazione del contratto a tempo indeterminato a protezione crescente. Questa disposizione, introdotta dal Senato, fa salva l’attuale articolazione delle tipologie di contratti di lavoro;
b) si aumenta da 12 a 36 mesi la durata del rapporto di lavoro a tempo determinato per il quale non è richiesto il requisito della causalità, esonerando in tal modo il datore di lavoro dallo specificare le ragioni che rendono necessario apporre un termine al contratto e consentendo di poter instaurare un rapporto di lavoro a tempo determinato senza causale anche nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato, nel limite di durata di 36 mesi;
c) si stabilisce il limite massimo del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione per l’utilizzo del contratto a termine ad eccezione delle imprese che occupano fino a 5 dipendenti per le quali è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato e delle attività già escluse in precedenza dalle limitazioni contrattuali (le fasi di avvio di nuove attività, i contratti a carattere sostitutivo o stagionale e quelli instaurati con i lavoratori ‘over 55’).
Ciò significa che in una azienda con 100 dipendenti possono essere assunti al massimo 20 lavoratori con contratto a tempo determinato.
Con alcune modifiche introdotte dalla Camera dei deputati e dal Senato è stato precisato inoltre che:
– il tetto legale del 20 per cento riguarda solo i contratti a tempo determinato;
– il superamento del tetto legale del 20 per cento viene sanzionato – con una modifica introdotta dal Senato – con una sanzione amministrativa pecuniaria pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno e al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno. La modifica introdotta prevede inoltre che gli introiti derivanti dalle sanzioni siano attribuite al Fondo sociale per occupazione e formazione;
– il tetto legale del 20 per cento (con la relativa sanzione) non si applica ai rapporti di lavoro instaurati prima dell’entrata in vigore del decreto-legge;
– in sede di prima applicazione restano comunque fermi i diversi limiti quantitativi previsti dalla contrattazione collettiva;
– per i datori di lavoro che alla data di entrata in vigore del decreto-legge occupino lavoratori a termine oltre il tetto legale del 20 per cento, è previsto l’obbligo di rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014. Successivamente a tale data, il datore di lavoro non può stipulare nuovi contratti a tempo determinato fino a quando non rientri al di sotto di tale limite. Con una modifica introdotta dal Senato si specifica che sono salvi i casi in cui un contratto collettivo applicabile nell’azienda contempli un limite percentuale o un termine più favorevole;
– il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto, presenta una relazione alle Camere, evidenziando in particolare gli andamenti occupazionali e l’entità del ricorso al contratto a tempo determinato e al contratto di apprendistato, ripartito per fasce d’età, genere, qualifiche professionali, aree geografiche, durata dei contratti, dimensioni e tipologia di impresa e ogni altro elemento utile per una valutazione complessiva del nuovo sistema di regolazione di tali rapporti di lavoro in relazione alle altre tipologie contrattuali;
d) con una modifica introdotta dal Senato si escludono dal limite percentuale del 20 per cento i contratti a tempo determinato stipulati da istituti pubblici di ricerca o enti privati di ricerca e lavoratori, per lo svolgimento, in via esclusiva, di attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della medesima. Sono altresì esclusi dal limite di durata di 36 mesi i contratti a termine che abbiano ad oggetto, in via esclusiva, lo svolgimento di attività di ricerca scientifica, prevedendo che essi possano avere una durata pari a quella del progetto di ricerca ai quali si riferiscono;
e) si prevede la possibilità di prorogare fino a cinque volte nei tre anni il contratto a tempo determinato, purché si faccia riferimento alla stessa attività lavorativa, indipendentemente dal numero dei rinnovi contrattuali;
f) viene ampliato il diritto di precedenza per le lavoratrici in congedo di maternità. A tale riguardo si prevede che:
– ai fini dell’integrazione del limite minimo di 6 mesi di durata del rapporto a termine (durata minima che la normativa vigente richiede per il riconoscimento del diritto di precedenza) devono computarsi anche i periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo di maternità;
– il diritto di precedenza è riconosciuto non solo per le assunzioni con contratti a tempo indeterminato (come già previsto dalla normativa vigente), ma anche per le assunzioni a tempo determinato effettuate dal medesimo datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine;
– il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore del diritto di precedenza, mediante comunicazione scritta da consegnare al momento dell’assunzione. Una modifica introdotta dal Senato prevede che tale comunicazione sia inserita nell’atto contrattuale scritto;
g) è stata prevista la possibilità di rinnovare o prorogare di un anno (fino al 31 luglio 2015) i contratti a tempo determinato del personale educativo e scolastico negli asili nido e nelle scuole dell’infanzia degli enti comunali.
APPRENDISTATO
Il contratto di apprendistato è il contratto di lavoro volto alla formazione e all’occupazione dei lavoratori giovani tra i 15 e i 29 anni e consente di acquisire una qualifica professionale. La c.d. riforma Fornero ha attribuito al contratto di apprendistato il ruolo di canale privilegiato di accesso dei giovani al mondo del lavoro. Il decreto-legge introduce importanti novità sul contratto di apprendistato ‘al fine di semplificarne in parte la disciplina’:
a) il ricorso alla forma scritta vale per il contratto e il patto di prova. Si prevede l’obbligo di redigere in forma scritta il piano formativo individuale precisando che il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali;
b) ferma restando la disciplina dei contratti collettivi nazionali di lavoro, si prevede l’obbligo per i datori di lavoro di stabilizzazione (ossia di assumere con contratto a tempo indeterminato) di una quota di apprendisti ai fini di ulteriori assunzioni in apprendistato. L’obbligo di stabilizzazione riguarda i soli datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti (con un emendamento approvato dal Senato il limite è stato elevato da 30 a 50 dipendenti) e la quota minima di apprendisti da stabilizzare è del 20 per cento;
c) nel caso di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione nella misura del 35 per cento del relativo monte ore complessivo. E’ stato precisato che la retribuzione dell’apprendista, fissata al 35 per cento per le ore di formazione, debba intendersi come limite minimo (quindi derogabile in melius dal datore di lavoro);
d) con riferimento al contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il Senato ha approvato un emendamento che prevede che nelle regioni e nelle province autonome che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi di lavoro, stipulati da associazioni di datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, prevedano specifiche modalità di impiego del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali;
e) con una modifica approvata dal Senato si prevede che le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica sono definite dalla regione avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarati disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome il 20 febbraio 2014, e che la comunicazione da parte della regione concerne anche le sedi ed il calendario delle attività previste
f) nell’ambito del programma sperimentale per lo svolgimento di periodi di formazione in azienda per gli studenti degli ultimi due anni delle scuole secondarie nel triennio 2014-2016, la stipulazione di contratti di apprendistato può avvenire anche in deroga al limite di 17 anni di età previsto dalla normativa vigente, con particolare riguardo, secondo un emendamento approvato dal Senato – agli studenti degli istituti professionali, ai fini della loro formazione e valorizzazione professionale, nonché del loro inserimento nel mondo del lavoro; g) così come per i contratti a termine, anche in questo caso si introduce una disciplina transitoria precisando che le nuove disposizioni si applicano esclusivamente ai contratti di apprendistato stipulati dopo l’entrata in vigore del decreto-legge.
SERVIZI PER IL LAVORO, REGOLARITA’ CONTRIBUTIVA E CONTRATTI DI SOLIDARIETA’
Il Capo II del decreto-legge reca misure in materia di servizi per il lavoro, di verifica della regolarità contributiva e di contratti di solidarietà. In particolare l’articolo 3 interviene sull‘elenco anagrafico dei lavoratori prevedendo che:
a) i soggetti che vengono inseriti in un elenco anagrafico indipendentemente dal luogo della propria residenza aventi l’età stabilita dalla legge per essere ammessi al lavoro non sono genericamente ‘persone’, ma sono ‘cittadini italiani, nonché i cittadini di Stati membri dell’Unione europea e gli stranieri regolarmente soggiornanti in Italia’. Si garantisce in questo modo – come si legge nella relazione che accompagna il decreto-legge – ‘la parità di trattamento delle persone in cerca di occupazione in uno degli Stati membri dell’Unione europea, indipendentemente dal loro luogo di residenza ai sensi del regolamento (CE) n. 883/2004 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 29 aprile 2004’;
b) lo stato di disoccupazione deve essere comprovato dalla presentazione dell’interessato presso il servizio competente ‘in ogni ambito territoriale dello Stato’ e non più ‘presso il servizio competente nel cui àmbito territoriale si trovi il domicilio del medesimo’. In questo modo si provvede a eliminare il domicilio quale requisito per usufruire delle azioni di politica attiva da parte dei servizi per l’impiego competenti. Con una modifica introdotta dal Senato si prevede che la presentazione della persona possa anche essere sostituita da un invio della dichiarazione, da parte del medesimo, tramite posta elettronica certificata (PEC).
Entrambe le disposizioni – si legge nella relazione – ‘concorrono a rendere immediatamente operativa la Garanzia per i giovani la quale, per la fruizione dei relativi percorsi, stabilisce che siano individuati, come requisiti fondamentali, la residenza e la contendibilità del soggetto, consentendo quindi al giovane in cerca di occupazione di rivolgersi a un servizio per l’impiego indipendentemente dall’ambito territoriale di residenza.’
L’articolo 4 riguarda le semplificazioni in materia di documento di regolarità contributiva. A tal fine si prevede un intervento di semplificazione riguardante la cosiddetta «smaterializzazione» del DURC attraverso il superamento dell’attuale sistema che impone ripetuti adempimenti amministrativi alle imprese. In particolare si prevede che: a) chiunque vi abbia interesse può verificare con modalità esclusivamente telematiche ed in tempo reale la regolarità contributiva nei confronti dell’INPS, dell’INAIL. L’esito dell’interrogazione ha validità di 120 giorni dalla data di acquisizione e sostituisce ad ogni effetto il documento unico di regolarità contributiva; b) con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali sono individuate le tecniche necessarie a dare pieno e regolare avvio alla procedura. Le modifiche introdotte dalla Camera dei deputati prevedono che nell’emanazione del decreto ministeriale attuativo il Ministero del lavoro e delle politiche sociali debba sentire (oltre a INPS e INAIL) anche la Commissione nazionale paritetica delle Casse edili e che all’aggiornamento del decreto si possa procedere in qualsiasi momento se ne ravvisi la necessità (non, quindi, solo annualmente); c) il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore del decreto, presenta una relazione alle Camere.
L’articolo 5 reca misure in materia di contratti di solidarietà. In particolare, si prevede che con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, si stabiliscano i criteri per l’individuazione dei datori di lavoro beneficiari delle misure previste dal decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, in caso di ricorso al contratto di solidarietà. Si tratta, per un periodo non superiore ai 24 mesi, di una riduzione dell’ammontare della contribuzione previdenziale ed assistenziale per i lavoratori interessati dalla riduzione dell’orario di lavoro in misura superiore al 20 per cento.
Viene fissata al 35% la riduzione della contribuzione previdenziale per i datori di lavoro che stipulano contratti di solidarietà con riduzione dell’orario di lavoro superiore al 20% (eliminando le precedenti differenziazioni su base territoriale e le maggiori riduzione previste in relazione a percentuali di riduzione dell’orario di lavoro superiori al 30%).
Si stabilisce inoltre che i contratti di solidarietà redatti ai sensi della normativa vigente vengano depositati presso l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro del CNEL, anche al fine di favorire la diffusione di buone pratiche e il monitoraggio delle risorse impiegate.
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
L’articolo 1 del decreto legge ha a oggetto la semplificazione delle disposizioni in materia di contratto di lavoro a termine ‘al fine di generare nuova occupazione, in particolare giovanile.’ Sono introdotti elementi di flessibilità, fra cui il venir meno dell’obbligo per il datore di lavoro di indicare la ‘causale’, ovvero le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo a fronte delle quali è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato, nel caso in cui la durata del contratto a termine non sia superiore a 36 mesi. Il decreto-legge prevede importanti novità nella disciplina del contratto a termine. In particolare:
a) si fa riferimento, nel c.d. preambolo del decreto-legge, ad un testo unico semplificato della disciplina dei rapporti di lavoro e si inserisce, in tale àmbito, un riferimento alla sperimentazione del contratto a tempo indeterminato a protezione crescente. Questa disposizione, introdotta dal Senato, fa salva l’attuale articolazione delle tipologie di contratti di lavoro;
b) si aumenta da 12 a 36 mesi la durata del rapporto di lavoro a tempo determinato per il quale non è richiesto il requisito della causalità, esonerando in tal modo il datore di lavoro dallo specificare le ragioni che rendono necessario apporre un termine al contratto e consentendo di poter instaurare un rapporto di lavoro a tempo determinato senza causale anche nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato, nel limite di durata di 36 mesi;
c) si stabilisce il limite massimo del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione per l’utilizzo del contratto a termine ad eccezione delle imprese che occupano fino a 5 dipendenti per le quali è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato e delle attività già escluse in precedenza dalle limitazioni contrattuali (le fasi di avvio di nuove attività, i contratti a carattere sostitutivo o stagionale e quelli instaurati con i lavoratori ‘over 55’).
Ciò significa che in una azienda con 100 dipendenti possono essere assunti al massimo 20 lavoratori con contratto a tempo determinato.
Con alcune modifiche introdotte dalla Camera dei deputati e dal Senato è stato precisato inoltre che:
– il tetto legale del 20 per cento riguarda solo i contratti a tempo determinato;
– il superamento del tetto legale del 20 per cento viene sanzionato – con una modifica introdotta dal Senato – con una sanzione amministrativa pecuniaria pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno e al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno. La modifica introdotta prevede inoltre che gli introiti derivanti dalle sanzioni siano attribuite al Fondo sociale per occupazione e formazione;
– il tetto legale del 20 per cento (con la relativa sanzione) non si applica ai rapporti di lavoro instaurati prima dell’entrata in vigore del decreto-legge;
– in sede di prima applicazione restano comunque fermi i diversi limiti quantitativi previsti dalla contrattazione collettiva;
– per i datori di lavoro che alla data di entrata in vigore del decreto-legge occupino lavoratori a termine oltre il tetto legale del 20 per cento, è previsto l’obbligo di rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014. Successivamente a tale data, il datore di lavoro non può stipulare nuovi contratti a tempo determinato fino a quando non rientri al di sotto di tale limite. Con una modifica introdotta dal Senato si specifica che sono salvi i casi in cui un contratto collettivo applicabile nell’azienda contempli un limite percentuale o un termine più favorevole;
– il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto, presenta una relazione alle Camere, evidenziando in particolare gli andamenti occupazionali e l’entità del ricorso al contratto a tempo determinato e al contratto di apprendistato, ripartito per fasce d’età, genere, qualifiche professionali, aree geografiche, durata dei contratti, dimensioni e tipologia di impresa e ogni altro elemento utile per una valutazione complessiva del nuovo sistema di regolazione di tali rapporti di lavoro in relazione alle altre tipologie contrattuali;
d) con una modifica introdotta dal Senato si escludono dal limite percentuale del 20 per cento i contratti a tempo determinato stipulati da istituti pubblici di ricerca o enti privati di ricerca e lavoratori, per lo svolgimento, in via esclusiva, di attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della medesima. Sono altresì esclusi dal limite di durata di 36 mesi i contratti a termine che abbiano ad oggetto, in via esclusiva, lo svolgimento di attività di ricerca scientifica, prevedendo che essi possano avere una durata pari a quella del progetto di ricerca ai quali si riferiscono;
e) si prevede la possibilità di prorogare fino a cinque volte nei tre anni il contratto a tempo determinato, purché si faccia riferimento alla stessa attività lavorativa, indipendentemente dal numero dei rinnovi contrattuali;
f) viene ampliato il diritto di precedenza per le lavoratrici in congedo di maternità. A tale riguardo si prevede che:
– ai fini dell’integrazione del limite minimo di 6 mesi di durata del rapporto a termine (durata minima che la normativa vigente richiede per il riconoscimento del diritto di precedenza) devono computarsi anche i periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo di maternità;
– il diritto di precedenza è riconosciuto non solo per le assunzioni con contratti a tempo indeterminato (come già previsto dalla normativa vigente), ma anche per le assunzioni a tempo determinato effettuate dal medesimo datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine;
– il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore del diritto di precedenza, mediante comunicazione scritta da consegnare al momento dell’assunzione. Una modifica introdotta dal Senato prevede che tale comunicazione sia inserita nell’atto contrattuale scritto;
g) è stata prevista la possibilità di rinnovare o prorogare di un anno (fino al 31 luglio 2015) i contratti a tempo determinato del personale educativo e scolastico negli asili nido e nelle scuole dell’infanzia degli enti comunali.
APPRENDISTATO
Il contratto di apprendistato è il contratto di lavoro volto alla formazione e all’occupazione dei lavoratori giovani tra i 15 e i 29 anni e consente di acquisire una qualifica professionale. La c.d. riforma Fornero ha attribuito al contratto di apprendistato il ruolo di canale privilegiato di accesso dei giovani al mondo del lavoro. Il decreto-legge introduce importanti novità sul contratto di apprendistato ‘al fine di semplificarne in parte la disciplina’:
a) il ricorso alla forma scritta vale per il contratto e il patto di prova. Si prevede l’obbligo di redigere in forma scritta il piano formativo individuale precisando che il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali;
b) ferma restando la disciplina dei contratti collettivi nazionali di lavoro, si prevede l’obbligo per i datori di lavoro di stabilizzazione (ossia di assumere con contratto a tempo indeterminato) di una quota di apprendisti ai fini di ulteriori assunzioni in apprendistato. L’obbligo di stabilizzazione riguarda i soli datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti (con un emendamento approvato dal Senato il limite è stato elevato da 30 a 50 dipendenti) e la quota minima di apprendisti da stabilizzare è del 20 per cento;
c) nel caso di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione nella misura del 35 per cento del relativo monte ore complessivo. E’ stato precisato che la retribuzione dell’apprendista, fissata al 35 per cento per le ore di formazione, debba intendersi come limite minimo (quindi derogabile in melius dal datore di lavoro);
d) con riferimento al contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il Senato ha approvato un emendamento che prevede che nelle regioni e nelle province autonome che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi di lavoro, stipulati da associazioni di datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, prevedano specifiche modalità di impiego del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali;
e) con una modifica approvata dal Senato si prevede che le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica sono definite dalla regione avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarati disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome il 20 febbraio 2014, e che la comunicazione da parte della regione concerne anche le sedi ed il calendario delle attività previste
f) nell’ambito del programma sperimentale per lo svolgimento di periodi di formazione in azienda per gli studenti degli ultimi due anni delle scuole secondarie nel triennio 2014-2016, la stipulazione di contratti di apprendistato può avvenire anche in deroga al limite di 17 anni di età previsto dalla normativa vigente, con particolare riguardo, secondo un emendamento approvato dal Senato – agli studenti degli istituti professionali, ai fini della loro formazione e valorizzazione professionale, nonché del loro inserimento nel mondo del lavoro; g) così come per i contratti a termine, anche in questo caso si introduce una disciplina transitoria precisando che le nuove disposizioni si applicano esclusivamente ai contratti di apprendistato stipulati dopo l’entrata in vigore del decreto-legge.
SERVIZI PER IL LAVORO, REGOLARITA’ CONTRIBUTIVA E CONTRATTI DI SOLIDARIETA’
Il Capo II del decreto-legge reca misure in materia di servizi per il lavoro, di verifica della regolarità contributiva e di contratti di solidarietà. In particolare l’articolo 3 interviene sull‘elenco anagrafico dei lavoratori prevedendo che:
a) i soggetti che vengono inseriti in un elenco anagrafico indipendentemente dal luogo della propria residenza aventi l’età stabilita dalla legge per essere ammessi al lavoro non sono genericamente ‘persone’, ma sono ‘cittadini italiani, nonché i cittadini di Stati membri dell’Unione europea e gli stranieri regolarmente soggiornanti in Italia’. Si garantisce in questo modo – come si legge nella relazione che accompagna il decreto-legge – ‘la parità di trattamento delle persone in cerca di occupazione in uno degli Stati membri dell’Unione europea, indipendentemente dal loro luogo di residenza ai sensi del regolamento (CE) n. 883/2004 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 29 aprile 2004’;
b) lo stato di disoccupazione deve essere comprovato dalla presentazione dell’interessato presso il servizio competente ‘in ogni ambito territoriale dello Stato’ e non più ‘presso il servizio competente nel cui àmbito territoriale si trovi il domicilio del medesimo’. In questo modo si provvede a eliminare il domicilio quale requisito per usufruire delle azioni di politica attiva da parte dei servizi per l’impiego competenti. Con una modifica introdotta dal Senato si prevede che la presentazione della persona possa anche essere sostituita da un invio della dichiarazione, da parte del medesimo, tramite posta elettronica certificata (PEC).
Entrambe le disposizioni – si legge nella relazione – ‘concorrono a rendere immediatamente operativa la Garanzia per i giovani la quale, per la fruizione dei relativi percorsi, stabilisce che siano individuati, come requisiti fondamentali, la residenza e la contendibilità del soggetto, consentendo quindi al giovane in cerca di occupazione di rivolgersi a un servizio per l’impiego indipendentemente dall’ambito territoriale di residenza.’
L’articolo 4 riguarda le semplificazioni in materia di documento di regolarità contributiva. A tal fine si prevede un intervento di semplificazione riguardante la cosiddetta «smaterializzazione» del DURC attraverso il superamento dell’attuale sistema che impone ripetuti adempimenti amministrativi alle imprese. In particolare si prevede che: a) chiunque vi abbia interesse può verificare con modalità esclusivamente telematiche ed in tempo reale la regolarità contributiva nei confronti dell’INPS, dell’INAIL. L’esito dell’interrogazione ha validità di 120 giorni dalla data di acquisizione e sostituisce ad ogni effetto il documento unico di regolarità contributiva; b) con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali sono individuate le tecniche necessarie a dare pieno e regolare avvio alla procedura. Le modifiche introdotte dalla Camera dei deputati prevedono che nell’emanazione del decreto ministeriale attuativo il Ministero del lavoro e delle politiche sociali debba sentire (oltre a INPS e INAIL) anche la Commissione nazionale paritetica delle Casse edili e che all’aggiornamento del decreto si possa procedere in qualsiasi momento se ne ravvisi la necessità (non, quindi, solo annualmente); c) il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore del decreto, presenta una relazione alle Camere.
L’articolo 5 reca misure in materia di contratti di solidarietà. In particolare, si prevede che con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, si stabiliscano i criteri per l’individuazione dei datori di lavoro beneficiari delle misure previste dal decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, in caso di ricorso al contratto di solidarietà. Si tratta, per un periodo non superiore ai 24 mesi, di una riduzione dell’ammontare della contribuzione previdenziale ed assistenziale per i lavoratori interessati dalla riduzione dell’orario di lavoro in misura superiore al 20 per cento.
Viene fissata al 35% la riduzione della contribuzione previdenziale per i datori di lavoro che stipulano contratti di solidarietà con riduzione dell’orario di lavoro superiore al 20% (eliminando le precedenti differenziazioni su base territoriale e le maggiori riduzione previste in relazione a percentuali di riduzione dell’orario di lavoro superiori al 30%).
Si stabilisce inoltre che i contratti di solidarietà redatti ai sensi della normativa vigente vengano depositati presso l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro del CNEL, anche al fine di favorire la diffusione di buone pratiche e il monitoraggio delle risorse impiegate.